Con l’entrata in vigore ( 24.11.2010) della legge n. 183 del 2010 (cosiddetto “Collegato lavoro”) sono state introdotte importantissime novità in materia di lavoro, che coinvolgono l’impugnabilità di una vasta serie di contratti molto usati nella gestione del personale. In particolare l’art. 32 della suddetta legge prevede che:

a) per i licenziamenti, oltre al già esistente termine di 60 giorni entro cui il lavoratore deve impugnare stragiudizialmente il provvedimento espulsivo (anche a mezzo raccomandata), si aggiunge un termine di 270 giorni (al posto dei precedenti 5 anni) entro cui il lavoratore deve intentare la causa dinnanzi al Tribunale. I suddetti termini si applicano anche quando il collaboratore, impiegato utilizzando un contratto diverso da quello di lavoro subordinato, sostenga che in realtà il rapporto si è svolto secondo i canoni… Continua la lettura

La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito il suo consolidato orientamento secondo cui, in caso di infortunio sul lavoro, incombe sul lavoratore che lamenti il danno alla salute l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come anche la nocività dell’ambiente di lavoro nonché il nesso di causalità tra il danno e l’ambiente di lavoro.

Mentre grava sul datore di lavoro, una volta che il lavoratore abbia provato le predette circostanze, l’onere di dimostrare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo.

E’ poi importante sottolineare che secondo la giurisprudenza la responsabilità dell’imprenditore per la mancata adozione delle misure idonee a tutelare l’integrità fisica del lavoratore o discende da norme specifiche (quali ad esempio quelle contenute… Continua la lettura

Due recenti sentenze (del Tribunale di Genova e del Tribunale di Bassano del Grappa) confermano l’orientamento giurisprudenziale ormai consolidato secondo cui ai fini dell’osservanza del principio di “specificità delle ragioni giustificatrici” del contratto a termine non è sufficiente inserire nel contratto indicazioni generiche o di stile (del tipo “il contratto a termine è giustificato da ragioni organizzative” o “il contratto è a termine ai sensi dell’art. 1 D.lgs. n. 368 del 2001”).

È invece necessario il riferimento alla situazione concreta integrante la temporaneità dell’occasione lavorativa oppure l’oggettiva esigenza di utilizzare il lavoro a termine nonostante il carattere permanente del posto di lavoro, in particolare quando l’assunzione a tempo determinato deriva da ragioni sostitutive.

In tale ultimo caso (ragioni sostitutive) devono essere indicate le ragioni della sostituzione (ferie, malattia, gravidanza… Continua la lettura